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採用の流れが、リスティング広告のフローに激似な件

投稿日:2015年4月28日 更新日:

4月15日に採用に関わる本をちょっと読んでみました。

採用に関わることを今まで勉強したことなかったので、ちょっと自分の頭の中を整理する意味でも、ちょっと書いてみました。

採用業務にはじめて関わる方、人材業界初心者の方は、参考にしてみてください。

ちなみに僕も採用とか分からないので、何か間違いが有ったら教えてください。

人材採用の大きな流れ

僕も実務に関わったことがないので、詳しいことは別のブログとかで見てもらうといいのですが、大きくわけて

  1. 事前準備
  2. 人材を集める
  3. 選考
  4. 内定後のフォロー

という流れになるらしいです。

一つ一つ分けてみていきましょう。

 

1、事前準備

企業が採用をするには事前の準備がかかせません。

事前の準備には、次のようなものがあるそうです。

 

採用をする目的の設定

新卒採用でも中途採用でも採用をするのには何らかの目的があります。

例えば欠員がでたので、何らかのスキルをもった人を獲得したいという場合もあれば、組織の活性化のために野心に満ちあふれたフレッシュな新人がほしいという感じで目的も様々です。まずは「なぜ採用するのか」というところをしっかりと考えましょう。

 

そして、目的が作成できたら

ターゲットとなる学生像の設定

をしていきましょう。

ターゲットとなる学生像の設定に関しては、目的から逆算して、必要な能力を考えていきます。

リーダーシップをもった人が欲しいのか

ちゃんと業務を遂行してくれる人が欲しいのか

のように、目的に達成できるように考えていくらしいです。

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さらにそれに沿って、選考基準の設定をしていきます。

先ほどの能力を見抜けるような選考基準を定めていきます。

その段階でテストを入れたり、面接の質問を考えたりして、どのような形で応募者の必要な能力をあぶり出すかというところを決めていきます。

 

それが完了したら次は、

どのようにして学生を集めるか

を決めていきます。

リクナビ、マイナビなどのインターネット広告媒体や、タウンワークなどの紙媒体に出稿するなどして、適切な採用の母集団を形成できるようにしていきましょう。

 

自社のブランディング

それが終われば、学生に対してどのようにアピールをしていくかを考えます。

自社の魅力をどのようにアピールするかで応募総数も変わってきます。

 

社内への協力要請

社内で協力をあおぐときは、調整しておきましょう。

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2、人材を集める

実際に人材を集めていきましょう。

広告の出稿などをして、できるだけ大きな母集団を形成するのがコツらしいですが、選考に関係ない人が集まってしまっては元も子もありません。

ちゃんと自社が求める人材を集められるように集客手法をきちんと選定しましょう。

 

 

3、選考

それなりに母集団が集まれば、次は応募者の選定にはいります。

この段階で、しっかりと選考基準が決まっていればスムーズに進められそうですね。

また、この段階では応募者とのやり取りなどで、かなりの労力を使います。

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4、内定後のフォロー

内定が出た後には、内定者のフォローをしていきましょう。

優秀な方はいろいろなところから仕事のオファーがあります。

そういう優秀な方を逃さないためにも、きちんとフォローを行って優秀な人材を逃さないようにしましょう。

最後に

てなかんじの内容が書かれていました。

書いていて思ったのですが、、、

これってほぼリスティング広告じゃん!!!マーケティングじゃん!

  • 事前準備→ターゲット設定
  • 人材を集める→質のいいクリックを集める
  • 選考→そのうち○%がコンバージョン

こうじゃん!

であれば、どこが重要かも分かってきます。

リスティングはまさにそうなのですが、成功のポイントはPDCAのPの部分をどれだけ手厚くできるかです。

採用活動も人を集めるのにお金がかかる分、リスティングと同じくPDCAのPの部分をどれだけ手厚くできるかが勝負の分かれ目だと思います。

数値とターゲットを決めて、魅力的な広告文やLPを作成して、クリックを集めて、コンバージョンに導く

という流れはリスティングだけでなく、企業活動全体でつかえそうです。

やっぱりリスティング広告の業務に携わっていて正解でした。

リスティングに携わっていた人達へ、転職では人事もできるよー!

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